Построение команды в бизнесе
Из опыта общения с начинающими и уже активно развивающимися предпринимателями, которые в какой-то определенный момент начинают понимать, что они самостоятельно уже не успевают охватить все-все-все, что необходимо для развития и продвижения их любимого дела (я, вообщем то, тоже отношусь к таким предпринимателям), что в сутках всего 24 часа и просто позарез уже кто-то нужен…

И вот в этот момент у Вас в голове рождается куча вопросов: Как начать собирать свою команду? Кто в нее нужен? Сколько человек мне нужно? Что именно делегировать другому человеку? Где искать надежных людей? Чем мотивировать людей, кроме денег? Как отбирать? Какие КПЭ устанавливать?

Сегодня я поделюсь схемой, которую мы можем проработать с Вами в совместной работе, но также Вы можете взять ее за основу для самостоятельной работы. Практика показала, что она очень эффективна, и, пройдя все этапы, у Вас на руках будет готовая система, которую нужно будет только слегка корректировать при мере развития бизнеса.

Содержание:

  1. Изучаем процессы Вашей деятельности
  2. Изучаем действия/функции на каждом этапе деятельности
  3. Принимаем решение, что оставляем себе, а что делегируем будущим сотрудникам
  4. Описываем функционал для сотрудников
  5. Ключевые показатели эффективности – зачем, когда и сколько
  6. Пишем ПРОДАЮЩЕЕ описание вакансии
  7. Где искать людей – бесплатные каналы
  8. Как будем отбирать сотрудников – 2 основных метода
  9. Сотрудников отобрали. Как будем оформлять?
Итак, начнем.
1 этап
Прописываем все процессы Вашей деятельности, даже если это ВСЕ Вы сейчас делаете один
Это может

выглядеть,

например,

вот так:
2 этап
Прописываем все действия (или функции) на каждом этапе деятельности
Например, на этапе привлечения клиентов это могут быть:
  • создание сайта продукта/услуги,
  • создание группы в FB или VK,
  • придумывание тем и написание текстов для своих ресурсов,
  • размещение и верстка текстов на ресурсах,
  • настройка таргетированной рекламы и т.д.
3 этап
Принимаем решение, что оставляем себе, а что делегируем будущим сотрудникам



Все действия, полученные на 2 этапе, расписываем по 4 графам (на картинке справа). Оставляем себе только те действия, которые попали в графу «Люблю делать и делаю супер». По всем остальным принимаем решение делегировать!
4 этап
Анализируем, какие действия 2, 3 и 4 граф предыдущего этапа можно объединить между собой для делегирования одному человеку
Например, создание сайта + написание и размещение текстов (а формулировку тем Вы оставляете за собой, т.к. это Ваше любимое дело).

Формируем описание функционала для каждой предполагаемой должности.
5 этап
Прописываем ключевые показатели эффективности (КПЭ)
КПЭ будет разрабатывать для системы оплаты труда по схеме: ежемесячная фиксированная часть + ежемесячная бонусная часть, выплачиваемая при выполнении установленных показателей.

Зачем нужны КПЭ?
Во-первых
, для объективной оценки работы сотрудника;
Во-вторых, для мотивации - чем лучше показал результат, тем больше заработал;
В-третьих, чтобы отсеять лодырей и желающих работать «на отстань» за оклад (что свойственно многим офисным работникам);
В-четвертых, для экономии вашего бюджета, т.к. Вы платите на бОльшую часть за результат работы сотрудника.

На основании функционала прописываем в цифрах и показателях, какой ежемесячный результат должен достигать сотрудник. Главное, чтобы все указанные показатели были измеримы в конкретных единицах (штуки, рубли, проценты и т.п.).

Далее единицы разбиваем на минимум – средний – максимум, что и будет в дальнейшем являться основой для расчета процента бонусной части. Выплата бонусов начинается при достижении минимального уровня КПЭ, далее увеличивается при достижении показателей на более высоких уровнях.

Устанавливать бонусную систему оплаты рекомендую со 2 месяца, так как сотруднику нужно время, чтобы осмотреться в новой нише, освоить нюансы и тонкости Вашего продукта или услуги и просто адаптироваться в новой ситуации.
6 этап
Пишем ПРОДАЮЩЕЕ описание вакансии
На любое наше с Вами объявление с окладом, например, 100 тысяч рублей выстроилась бы очередь из соискателей, но в 99,9% случаев предпринимателей это не наша история:-). Да и люди уже давно переориентировались от только денежной мотивации на более важные для себя жизненные ценности и приоритеты. И именно на это мы и будем делать упор при составлении объявления о Вашей вакансии.

Очень важно – Вы должны продавать свою вакансию также, как продаете свой продукт/услугу. Чем больше на старте Вы ограничены материально, тем более продающей должно быть описание вакансии. Ее нужно описать ТАК, показать ТАКИЕ преимущества работы лично с Вами и в Вашем проекте, чтобы человек вдохновился Вашей идеей и был готов следовать за ней даже при минимальном бюджете.
Широкий спектр задач? Освоение новых технических программ? Команда высоко квалифицированных единомышленников? Свобода в принятии решений в рамках зоны своей ответственности? Возможность в любой момент забрать ребенка из сада? Возможность совмещать деятельность с работой на любимом огороде? Возможность путешествовать, одновременно зарабатывая на это? И много другое? Не стесняйтесь показать ВСЕ преимущества, которые получит человек в работе с Вами.

7 этап
Изучаем, где искать людей
Анализируем все возможные варианты: Ваши личные страницы в соцсетях, Ваши бизнес-группы, каналы партнеров, через которые мы можем выйти на Ваших потенциальных сотрудников, обучающие сообщества и т.д.
8 этап
Как будем отбирать
Будем использовать 2 метода:

1 метод. Тестовые задания. Разрабатываем задание на основе того функционала, который планируем в будущем передать сотруднику. Выбираем один небольшой кусочек и формируем из него непосредственно само задание.

Для более качественного отбора формируем 2-3 тестовых задания на случай, если желающих будет много.

Но даже если человек выполнит все задания на отлично, не секрет, что он может не подойти по каким-то личностным характеристикам лично Вам, не вписаться в команду или разочароваться из-за неоправданных ожиданий своей роли в команде.

Поэтому после первого переходим ко второму методу.

2 метод. Изучаем личностные характеристики с точки зрения его будущего места в команде. Мы не будет изучать его как личность в отрыве от его возможной командной роли – интроверт он или экстраверт, педант или нет. Нас будет интересовать именно его командные поведенческие характеристики.

Например, существует классификация DISC – четыре типа поведения: Dominance – достижения, Influence – креатив и общение, Sustainability – устойчивые отношения, Compliance – логика, контроль и аналитика. Методика показывает, на что человек в бОльшей степени ориентирован в работе команды, какую роль он на себя готов взять исходя из своих личностных характеристик и устойчивых, привычных для него, моделей поведения.
Тип первый – D. Достоинства данного типа целеустремленность, энергичность и мотивированность на успех. Недостатки – конфликтность, недостаток терпения. Преобладание этого типа свойство руководителям и предпринимателям. Если Вы ищете для себя личного ассистента, от которого Вы ожидаете следования за Вашими идеями и помощь во всем, готовы ли Вы будете взять на данную позицию человека с явными задатками к достижению вершин карьерной лестнице? И если вдруг возьмете, насколько долго Вы будете соответствовать ожиданиям друг друга?
Тип второй – I. Люди с хорошо развитыми коммуникативными способностями, человек-коммуникатор. Их недостаток – слабая склонность к анализу и зачастую непоследовательное поведение. Подойдет ли такой человек Вам на позицию аналитика рынка, например? Думаю, что навряд ли.
Тип третий – S. Люди-интеграторы, ценящие стабильность и готовые к переменам, ориентированные на создание долгосрочных отношений. Хорошо справляются с рутиной и не подходят для активных продаж, но зато способны устанавливать крепкие и долгосрочные отношения с постоянными партнерами.
Тип четвертый – C. Люди-аналитики с умеренно развитыми коммуникативными способностями. Финансисты, экономисты, инженеры – люди этого типа. Но не ставьте их на публичные должность в Вашем проекте, иначе это принесет самые плачевные результаты для бизнеса.
При построении команды очень важно знать доминирующий тип личности каждого его члена, а в первую очередь – свой. Когда Вы определите свой доминирующий тип поведения, то Вы сможете подбирать сотрудников с качествами-компенсаторами. Идеально, когда в команде представлены все типы, и они все на своем месте.

Приведенная в пример методика далеко не единственно существующая. Я просто Вам хотела наглядно показать, насколько важно, когда не только по профессиональным качествам, но и по личностно-поведенческим Ваша команда складывается как пазл.
9 этап
Сотрудников отобрали. Как будем оформлять? О кадровом учете с нуля за 5 шагов здесь.
Ну что ж, кратко я рассказала о своей схеме работы при построении команды в бизнесе.

Хотите иметь полную работающую схему, прописанный функционал, готовые объявления продающих вакансий, КПЭ для каждого сотрудника и разработанные тестовые задания под каждую позицию?

Если да, записывайтесь на первую бесплатную консультацию здесь и мы договоримся о схеме совместной работы.

До встречи!
— Анна Федорова
Ознакомьтесь с другими полезными материалами
Показать еще материалы